Sådan kan kendskab til personlighed skabe værdi for din rekruttering

Mens nogle dog forbinder personprofiler med quizzer eller kassetænkning, er virkeligheden en helt anden, når det kommer til personprofiler i rekrutteringsprocesser. Det er et værktøj, der kan give betydningsfuld indsigt og hjælpe virksomheder med at træffe en underbygget beslutning i valget om den næste kollega.

Her får du nogle begrundelser for at benytte dig af personprofiler – og et par eksempler på, hvorfor de virker:
 

1. Forbedr din rekruttering – og reducér bias

For at undgå at lade dig styre af CV’er og førstehåndsindtryk, kommer personprofilen i spil. Forestil dig, at du har to kandidater til samtale. Den ene er ved første møde mere selvsikker og karismatisk, mens den anden er mere stille og afventende. Dialog om personprofilens hypoteser kan afsløre, at selvom du ved første øjekast lader dig fortrylle af den selvsikre og karismatiske person, så er den rolige kandidat måske et bedre match til jobbet, fordi det handler om at kunne organisere, analysere og arbejde procesorienteret.

”Personprofiler giver derfor ikke kun indblik i kandidatens personlighed, men afslører også adfærdsmønstre, samt hvordan personlighed vil passe til virksomhedskulturen og teamsamarbejdet. Gennem en struktureret og objektiv vurdering kan personprofiler derfor mindske risikoen for, at personlige bias styrer beslutningen. I stedet træffes valget på baggrund af faktuel og statistisk viden”, lyder det fra Signe Ravn, Seniorkonsulent i Beierholm Rekruttering.
 

2. Sammensæt stærkere teams – og forstå dine medarbejdere

At bygge et kompetent team handler ikke kun om at finde de dygtigste medarbejdere. Det handler om at sammensætte personligheder, der supplerer hinanden. Udvælger du blot ud fra faglighed, kan du ende med et team, der misforstår hinanden og har svært ved at samarbejde. Ved at benytte dig af personprofiler, kan du få en bedre forståelse for, hvordan opgaver og ansvarsområder tilpasses, så teamet arbejder ud fra deres styrker. Pludselig har du et team, der er sammensat på baggrund af faglige kompetencer, kommunikationsstile og arbejdsmetoder – og nu arbejder teamet bedre sammen.

”Personprofiler er derfor også et glimrende værktøj til at forstå og udvikle de eksisterende medarbejdere. Kendskab til styrker og udfordringer skaber et dybere grundlag for at kunne tilpasse roller og opgaver i teamet, som i sidste ende skaber mere motiverede og engagerede medarbejdere”, siger Signe Ravn.
 

3. Gør rekrutteringsprocessen til en god oplevelse – også for dem, der får afslag

Det er ikke kun vigtigt at sikre den gode rekrutteringsproces for de kandidater, der får jobbet. De kandidater, der får afslag, bør også gennemgå en retfærdig og gennemsigtig proces. En personprofil kan nemlig give kandidaten indsigt i, at afslaget ikke skyldes deres faglighed eller personlighed, men snarere er et spørgsmål om at matche jobbet til den rette personprofil. Måske ender kandidaten endda med at finde en rolle i en anden virksomhed på baggrund af indsigt i sin personprofil og de tilhørende præferencer.

Er der overhovedet nogen ulemper ved brug af personprofiler?

”Der er naturligvis skeptikere, når det kommer til brugen af personprofiler. Kan en personprofil virkelig fange noget så komplekst som personlighed og adfærd? Hér er det vigtigt at forstå, at personprofiler ikke er et endegyldigt svar og en måde at sætte folk i kasser på. Det er derimod et dialogredskab, der kan hjælpe med at skabe dybere kendskab til kandidaternes personlighed og præferencer”, siger Signe Ravn.

Det er desuden vigtigt at pointere, at der ikke findes en ”rigtig” personprofil – alle har hver deres styrker og udfordringer. Selvom man godt kan besvare spørgsmålene ”ukorrekt”, er det langt de færreste, der kan slippe afsted med det. De fleste personprofiler er nemlig udformet og designet til at opfange ukorrekte svarmønstre, så en tilbagemelding på profilen vil med al sandsynlighed afsløre eventuelle uoverensstemmelser mellem svar og dialog.

Signe Ravn konkluderer, at ”formålet med profilerne i bund og grund er at forstå mennesket bag CV’et, reducere fordomme og forstå forskelligheder. Det handler også om at bruge personprofilerne til at fremme samarbejde og udvikling på længere sigt”.